Парламентът прие съществени промени в Кодекса на труда

На 28.07.2022г. Парламентът гласува на второ четене и прие предстоящи промени в Кодекса на труда. Промените са обнародвани в Държавен вестник, бр. 62 от 05.08.2022г. и влизат в сила от 01.08.2022г.

С изменените и новите текстове се цели транспонирането в българското законодателство на Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (ОВ, L 186, 11 юли 2019 г.) и на Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (ОВ, L 188, 12 юли 2019 г.). В тази връзка са приети няколко групи промени.

Първата група промени въвеждат допълнителни изисквания за прозрачност и предвидимост на условията в трудовите договори, така например:

Работодателят ще е длъжен, при всяко изменение на трудовото правоотношение, да представи на работника/служителя писмена информация, която да съдържа данните за извършените промени, най-късно до влизане в сила на изменението, а не както до момента „при първа възможност или най-късно до един месец от влизане в сила на извършените промени“.
При срочните трудови договори със срок до 1 година, се променя и срокът за изпитване, като след промените той може да бъде до 1 месец;
Предвидена е и промяна при сключване на трудов договор от работника/служителя с друг работодател, извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение. Работникът/Служителят може да сключи трудов договор с друг работодател, освен ако не е уговорена забрана в трудовия му договор по основното трудово правоотношение, поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси;
С предстоящите промени работодателят ще бъде длъжен да запознае работника/служителя освен с правилата за вътрешния трудов ред, правилата за здравословни и безопасни условия на труд, но и с вътрешните правила за работна заплата. За по голяма прозрачност работодателят ще бъде длъжен да предостави на работника/служителя информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ, както и информация за осигуряваните от работодателя обучения с цел поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.
Работник/Служител, чийто срок на изпитване е изтекъл и работи на срочен трудов договор и/или на непълно работно време, ще има право писмено да предложи на работодателя изменение на трудовото правоотношение. Работникът/Служителят може да предложи трудовият му договор от срочен да бъде променен за неопределено време и/или от непълно да премине на пълно работно време. При отказ работодателят ще длъжен до един месец да представи мотивиран писмен отговор на работника/служителя.

Втората група промени уреждат права на бащите/осиновителите за получаване на отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст. С новоприетия чл.164в и промените по чл.167б от КТ са уредени условията и начинът, при които работник/служител, който е баща/осиновител, може да се възползва от отпуска за отглеждане на дете до 8 годишна възраст, така например:

За да може бащата/осиновителят да ползва отпуск в размер на 2 месеца за отглеждане на дете до 8 годишна възраст, той не трябва да е ползвал някои от другите отпуски, които му предоставя закона (по чл. 163, ал. 10 – бременност и раждане вместо майката за остатъка до 410 дни; чл. 164, ал.3 – отглеждане на дете до 2 годишна възраст; чл. 164б ал. 2 и ал. 5 – при осиновяване на дете до 5 годишна възраст; или чл. 167, ал. 1 – при тежко заболяване или смърт на майката/осиновителката). В случай че е ползвал някой от изброените отпуски за период по-кратък от 2 месеца, бащата/осиновителят може да ползва отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст за разликата между 2 месеца и периода на ползвания друг вид отпуск.

С последната група промени, когато е осигурено обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работника/служителя, то следва да се провежда в рамките на работното време на работника/служителя (ако е възможно) и се отчита като работно време. Работодателят е длъжен да поеме и всички разходи свързани с обучението.

Във връзка с предстоящите промени в Кодекса на труда, възникват и изменения в други нормативни актове като например: Кодекс за социално осигуряване, Закон за здравното осигуряване, Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г., Закон за отбраната и въоръжените сили на Република България.

Ограничаване на отговорност Настоящата публикация не представлява правен съвет или консултация, а има само информационен характер. Публикацията не следва да се използва като основа, обосновка или мотив за решаване на правни проблеми, казуси и др. Адвокатско дружество Микински и съдружници, както и авторките на информационното съдържание, не носят отговорност към потребителите или към трети лица, за каквито и да е вреди, произтичащи от правни или фактически действия, основани на информацията, публикувана на тази интернет страница. Мнението, изложено тук, е единствено на автора и не отразява непременно позицията на Адвокатско дружество „Микински и съдружници“.
Настоящото информационни съдържание е обект на закрила по действащия Закон за авторското право и сродните му права. Използването на съдържанието, се разрешава само за лични, нетърговски цели, а използването със спекулативна цел, е разрешено само и единствено след предварително писмено съгласие на носителя на правата върху интелектуална собственост. При всяко използване на авторски материал, отбелязването на автора и източника на ресурса е задължително.